Kim kimi seçiyor?

“Büyük İstifa Dalgası” kavramını duymuşsunuzdur. 2020 yılında Covid-19 salgınının tüm dünyada sebep olduğu belirsizliğin yarattığı korku nedeniyle insanlar mevcut işlerine devam etmeyi tercih etti, bu da istifa oranlarının düşmesine neden oldu. Bu sırada pandemi nedeniyle çalışma şeklimiz de değişmeye başladı. Covid-19 önlemleri kapsamında uzaktan çalışma, esnek çalışma gibi seçenekler hayatımıza girdi. Önlemler, kısıtlar başka çalışma şekillerini deneyebilmemiz için fırsat yarattı. Aslında, bu bir buçuk yıl bize uzaktan çalışmanın bir alternatif olabileceğini gösterdi ve uzaktan çalışsak bile işlerin sorunsuz bir şekilde devam edebileceğini kanıtladı.

Bununla birlikte, 2021 yılında bazı şirketler geleneksel çalışma tarzına dönmek için sabırsızlanırken bazı şirketler de kalıcı esnek/uzaktan çalışma seçenekleri sunarak bu durumdan faydalanmaya başladı. Bu seçenekler oyunun kurallarını değiştirdi. Uzaktan çalışma konum kısıtlamasını ortadan kaldırdığından iş değiştirme maliyeti azaldı. Çalışanlar evine uzak lokasyonlardaki işleri dahi tercih edebilmeye başladı. Ayrıca, ofislerin çalışanlar için hazır tutulabilme, bakım maliyetleri görece azaldı. Şirketlerin bir kısmı bazı ofislerini kapatabildi. Buralardan ortaya çıkan maliyet kazancını gerçek yetenekleri etkileyebilmeye yatıran şirketler, maaş ve yan hak paketleri bakımından daha rekabetçi hale gelmiş olabilir. Buna ek olarak hastalığın ilacının ve aşısının ortaya çıkmasıyla birlikte insanlar pandemiyle yaşamaya alışmaya başladı. Ülke çapında iş fırsatlarının artmasıyla birlikte giderek daha fazla sayıda insan işini bıraktı ve bu da “Büyük İstifa Dalgası” adı verilen durumu tetikledi.

İnsanlar neden işlerinden ayrılıyor?

“Büyük İstifa Dalgası” konusunda pek çok araştırma bulunmaktadır. 2021 yılında 900’ün üzerinde Amerikalı çalışanla Zety tarafından yapılan çalışmaya göre (2021 study of Zety) ilk neden maaşlarla ilgili. Ancak, yöneticiden değer görmemek, iş arkadaşları ile ilişkiler gibi kültürel unsurların da ilk 5 neden arasında yer aldığını görüyoruz.


Başka bir araştırmada maaş ve kültürel etkiler karşılaştırılmıştır. Bu araştırmaya göre “Toksik bir kültürün yıpranmadaki payı maaştan 10,4 kat fazladır”.


Kim kimi seçiyor?

Peki bir takım oluştururken kültürel tarafı nasıl hesaba katarız? Diyelim ki şirket kültürünüzü dönüştürüyorsunuz; Patrick Lencioni’nin “Ideal Team Player” (Patrick Lencioni in his book The Ideal Team Player?) kitabında ifade ettiği gibi mevcut “ahmakları” ne yapacağız? Bu kitapta Patrick ideal takım oyuncusunu Mütevazi, İstekli (Aç) ve Akıllı olarak tanımlamaktadır. Takım oyuncusu, güven oluşturan, sağlıklı çatışmalara giren, gerçekçi taahhütlerde bulunan, insanları sorumlu tutan ve takımın sonuçlarına odaklanan kişidir. Takım dışı oyuncular “ahmak” olarak adlandırılır. Bir ahmağın şirkette kalmasına izin verirsek daha fazla sayıda ahmak olmayan insan şirketten ayrılır. Daha da kötüsü, bu kişilere seçim sürecinde sorumluluk verdiğimizde bu kişiler sisteme daha fazla ahmak getirir.

Son derece yenilikçi şirketlerde bile yıpranma oranlarının nispeten daha yüksek olduğunu görüyoruz. Şaşırtıcı mı? Saatlerimizi şirket hedefleri için çalışmaya harcarken yaşamlarımızı tüketiyoruz. Bu nedenle insanlar bu saatleri kültürel olarak daha uyumlu bir ortamda keyifle geçirmek istiyor.


Katerina Berg’e göre Spotify’da seçim yaparken kültür önce geliyor. Teknik becerilere ne kadar uygun olduğunuz ilk kriter değil, kültüre uyum sağlamıyorsanız şirkette size yer yok. Tıpkı Zappos’taki gibi…

İyi takım dinamiği oluşturmak için çok çaba harcanıyor, hatta kişilerin kendi takımlarını seçebilmesi (self-selection) bazı şirketlerde destekleniyor. Peki bu pratikler uygulanabilirken, dışarıdan işe alım kararları konusunda takımlara yetki verilmezse ne olur? Bu durumda takımlar belki iyi teknik becerilere sahip olabilir ancak takım kültürüne uyum zayıf kalabilir. Bu aynı zamanda nasıl dönüştüğünüz hakkında da ipucu verebilir. Yalnızca takımların günlük yaşamlarında kullandıkları uygulamaları mı değiştiriyorsunuz yoksa temel süreçleri uyarlamaya da cesaretiniz var mı?

Takımların kiminle çalışacaklarına karar vermesine izin vermek ütopya mı? Bunu birkaç şirkette hem aday hem de işe alan açısından deneyimleme fırsatım oldu. Böyle bir deneyimi aday gözüyle deneyimleyebildiğim için çok memnun olduğumu söyleyebilirim. Aday olarak deneyimlediğimde, potansiyel takım arkadaşlarımın kim olduğunu önceden bilme hakkına sahip oldum. Böylece kararım daha şeffaf verilerle desteklenebildi. İşe alan açısından deneyimlediğimde, takım arkadaşlarımın farklı bakış açıları ile sağladıkları katkılar, gözden kaçırdığımız noktaları görebilmemizi, daha fazla veri noktasına ulaşmamızı ve bunun sonucunda daha sağlam kararları birlikte alabilmemizi sağladı.

Geldiğimiz noktada, böyle bir esneklik ve dünya genelinde sayısız uzaktan çalışma fırsatı varken şirketler mi çalışanları seçiyor yoksa çalışanlar mı şirketleri veya takımları seçiyor? Konfor alanlarımızda rahatımız yerinde. Koşullar değişse de kolay yolu seçerek alıştığımız yöntemleri kullanmaya devam ediyoruz. Artık bakış açılarımızı değiştirme vakti! Bunun için yarın ilk neyi değiştirerek bir adım atabilirsin?

Melike Ak Şahin

Agility Consultant

Agile ile ilgili soru sormak
ister misiniz?

Sorunu ilet, ACM Agile danışmanlarımız senin için yanıtlasın.

Evet, soru sormak istiyorum

Yorumlar

Yorum eklemek için lütfen giriş yapın. Henüz üye değilseniz kayıt olmak için tıklayın.

POPÜLER İÇERİKLER

Çevik dönüşümü merak ediyor musun?

Evet, seçtiğim sektörde tecrübeli danışmanla iletişime geçmek istiyorum.


Uzmanımıza Sorun

Merak ettiklerinizi sorun, uzmanımız cevaplasın.

Kodu Yenile

Bize Sorun

Merak ettiklerinizi sorun, uzmanlarımız cevaplasın.

Kodu Yenile

ARAMA

K.V.K.K. Metni

Ticari Elektronik İleti Metni