Ben Bu Hakkı Yöneticime Ne Zaman ve Nasıl Verdim?

Gelecek yüzyılda insanların bugün yaşanılan bu vb. normlara bakış açılarının, bizim bugün köleliğe bakışımızdan pek farklı olmayacağını düşünüyorum. Ama bugün de bunun farkına varmak, duygularımızı kime emanet ettiğimizi bilmek, yönetici isek; şirketin bize verdiği sorumluluk gereği üzerine aldığımız ağır emanete sahip çıkmak üzere bilinçlenmek, ilk adımlar olabilir.

Geçen günlerde liderlik ile ilgili bir sohbet sırasında aklıma düştü; kimlerin hayatımızda büyük etkisi olmasına, duygularımızla oynamasına izin veriyoruz? Kimlerin bizi eleştirmesi, yargılaması, incitebilmesi ya da çok mutlu edebilmesi bizim için kabul edilebilir, hiç düşündünüz mü? Ailemiz, eşimiz, yakın arkadaşlarımız, sevgilimiz ve bir de… yöneticimiz. Bunlardan ailemiz (güvenli bağ kurduğumuz kişiler, anne, baba vb.) seçim yapamadığımız ancak üzerimizde emeği geçen, şekillenmemizde büyük etkisi olan insanlar olduğundan konunun dışına koyuyorum. Eşimiz, sevgilimiz, yakın arkadaşlarımız da (arkadaşlar seçtiğimiz ailemiz diye de düşünürsek) seçtiklerimiz. Yani bu insanların hayatımız üzerinde yaratabilecekleri etki, bizim seçimlerimizle doğrudan ilişkili, çıkar kısmı da oldukça zayıf. Gelelim yöneticilere… Daha önce hiç tanımadığımız, herhangi bir duygusal paylaşıma, bundan da öte paylaşıma girmediğimiz, yani bildiğimiz anlamda bir ilişkimizin olmadığı ama bir ilişkimizin de olduğu kişiler. Ve bu kişilere çok ağır bir emanet türü olan duygularımızı emanet ediyoruz. Neden? Çünkü şirket onlara güvenmiş… Ama duygusal emanetleri iyi koruyabileceği için mi güvenmiş, yoksa yetkinlikleri ve iş becerisinden dolayı mı güvenmiş…

Duygusal olarak tatmin olmadığımız ilişkilerde soğuma eğiliminde oluyoruz. Deloitte’in araştırmasını yaptığı ve Peoplehr’ın yorumladığı, sahiplenme ile ilgili istatistikler bize bu durumun da etkisi olan çarpıcı sonuçları net gösteriyor.


Executive’lerin %90’ını sahiplenmenin önemini anlamış ve konuya önem verirken, çalışanların sadece %13’ü engaged. Yani en alt ile en üst arasında büyük bir istek ve gerçeklik uçurumu bulunuyor. Şirketin orta kademesinde bir şeyler oluyor demek ki. Ya da olamıyor… Amacım kesinlikle orta kademe yönetici düşmanlığı yapmak değil her şeyden önce. Sistem ile ilgili bir problemi işaret etmek. Aynı zamanda onların ayakkabılarını da giyerek işin diğer tarafına da bakmak.

İş hayatına atıldığımızda deniliyor ki, bu kişi senin yöneticin. Bize bir taraftan işi öğretiyor, öte yandan ise gözü sürekli üzerimizde, bizi gözlemliyor, gözetliyor. (hatta bu nedenle özel hayatların karışmasını da çok istemiyoruz) Performans görüşmemizi yaparak, geri bildirim vererek, o şirket için ne kadar değerli olduğumuza kanaat getiriyor. Tabii “o şirket için ne kadar değerliyiz” kısmını ”evet bu şirket için bu kadar değerliyim ama başka şirket için daha değerliyim” şeklinde yorumlayabilmemiz oldukça güç. Genelde bu geri bildirim “değersizim”, “zaten şunu da beceremezdim”, “başka işte de aynı durumu yaşar mıyım?” vb. özgüven zedeleyen bir durumla bizi karşı karşıya bırakabiliyor. Yani merhaba dedik ve o kişinin rol gücü ile bize uygulayabileceği tüm psikolojik şiddete de “tamam” demiş olduk, çünkü başka seçenek yok o şirkette. Duygularımızı, bir kurumsal metazori ile o kişiye emanet ettik ve o kişiye karşı savunmasız hale geldik, sonrası ise, gizli mobbing’le sonuçlanan bir nevi Stockholm Syndrome belki de…


Böyle durumlarda yönetici, senin hayata bakış açını, hatta hayatını değiştiren, yani Geleceğe Dönüş üçlemesinden Dr. Emmett Brown diliyle “zamanda kırılma” yaratan anların ortaya çıkmasında emeği geçenlerden biri. Elinizde bir Delorean yoksa da bu ilişki sırasında oluşan travmaları, mobbingleri tamir etmek oldukça zor ve bedeli de ağır. Ve tekrar ediyorum, sosyal medyada iletişim halinde olmaya dahi bu kadar çekindiğimiz bu insanları, nasıl oluyor da bu kadar kolay duygularımızı kurcalayabilir hale getiriyoruz?

Amacı insanların potansiyelini maksimumda yaşamasını sağlamak olan lider/yöneticiler, bu vb. yaklaşımlarla çoğu zaman organizasyonun standartlarını istemeden de olsa düşürüyor ve özgüveni düşük kuklamsı insanlar ile şirketi idare etmeye başlıyorlar. Sonrasında birçok yöneticiden “şu basit şeyi dahi bana soruyorlar”, “bensiz burada işler yürümez” ve yönetici geçmişinde şanslı olarak iyi bir lidere denk gelmişse de “ben hiç böyle bir çalışan değildim” vb. sözler şirket duvarlarında ya da akıllarda yankılanmaya başlıyor. En genel haliyle, bir şeyi bilmeme halini “bilgisizlik”, bilmediğini bilmeden biliyormuşçasına yaşamayı da “cehalet” olarak tanımlarsak, bana göre bu durum çok geniş çaplı ve yaygın bir cehalet hali. Nedeni de o kademeye gelen yöneticinin, yönetilen kişinin hayatındaki etkisini anlayabilecek olgunlukta olamaması ve/veya bu konularda yeterince eğitimli olmaması ve/veya bu konulara yeterince ilgisinin olmaması. Ancak günümüz şirketleri, insanların yönetici olabilmesi ve piramitte yükselerek hayat standartlarını yükseltme vaadini alt yapı edinmiş organizasyonlar. Dolayısıyla bir üst pozisyona yüksel, gerisini çözersin gibi sorumsuz bir gizli motto da paketin içerisinde… İşte bu nokta bana göre çok iyi değerlendirilmesi gereken, özellikle de şirket sahipleri ya da üst kademelerinin, bir sürü çalışanın, hayatlarını sürdürmek, hayallerini gerçekleştirmek için duygularını emanet ettikleri yöneticileri, basiret taşan seçimlerle göreve getirmeleri gereken bir nokta.

Gerçekçi olalım, ülkemizden kaç tane Gandhi, Churchill, Atatürk gibi lider çıkabilir de siz şirketinizin yönetim sistemini buna benzer liderler varmış ve onlar şirketi yönetecekmiş gibi bir yapı üzerine kuruyorsunuz? Agile yöntemlerin bu noktada da iyi bir başlangıç olabileceğini düşünüyorum. Agile yaklaşımlar yönetici/lider sorumluluklarını bölerek, endüstriyel ve militarist akımın sonucu olan, her konuda üstün lider yaklaşımı yerine güçlü olduğun alanda liderlik yap diyor.


Bunu yaparken de konuya ilgisi olan insanların bilgilerine, yetkinliklerine yatırım yapılması gerekiyor. Böylesi bir liderlik paylaşımı aynı zamanda, bir insanın başka bir insana duyguları ile ilgili bütün yetkiyi vermemesine ve daha önce yaptığım tanıma göre, “cahil” birinin yargısından korunmasına destek olabiliyor. Şirketler ise yöneticileri güçlü oldukları yönlerde liderlik etmeye davet etmeli, mutlak liderlik etmeye değil. Kaldı ki bu beklenti ile başa gelen kişi de kendini sürekli yetersiz hissedebiliyor.

Sürekli zayıf yönleri ön plana çıkartılıp, ısıtılıp ısıtılıp önüne getirilebiliyor ve sonucu; çaresiz çabalar, şu gitse de ben gelsem, şirket içi üst kademe savaşları… Ama biz biliyoruz ki zayıf yönlere odaklanmak sizi ancak yavaşlatır. Halbuki zayıf yönlerin farkında olup güçlü yöne odaklanmak insanları oldukça hızlandıran, başarılı olmalarını destekleyen bir durumdur.

Scrum için de benzer durum geçerli. Birçok şirkette monarşinin vazgeçilmezi olan kuvvetler bütünlüğünün, yani yasama-yürütme-yargı güçlerinin yöneticide toplanmış olmasını hakim.



Scrum bunu kırmaya çalışarak ve ortamı demokratize ederek işe başlıyor, tabii başarabilirse… Product Owner yasamada; neyin önemli olduğuna, içeriğin ne olacağına karar veriyor. Geliştiriciler yürütüyor, işleri yönetip yapıyorlar ve Scrum Master’lar ise Agile ve Scrum değerleri çerçevesinde adaleti sağlıyor; “Jedi issue” lara bakıyor. Yani kuvvetler ayrılığı ilkesi, kolektiflik de barındırarak paketten çıkmış oluyor. Tabii bu Scrum’da böyle. Alternatif yöntemlerin de bulunacağına hiç şüphe yok. Bir yerden başlanacaksa Scrum ile başlamak bu anlamda da iyi bir çözüm deriz. İnsanların yönetici ile ilişkisi azaldığında bir rahatlamanın, genelde, gelmesini de sağlıyor böylesi çalışma. Bu rahatlama daha az iş yapılmasından ve insanların tembelleşmesiyle gelen bir rahatlama değil. Bir insan üzerinde diğer bir insanın uyguladığı psikolojik baskının azalması sonucu gelen bir rahatlama aynı zamanda. İnsanların Maslow’un ihtiyaçlar piramidinin zirvesinde, kukla olmaktan çıkıp, kendilerini daha iyi gerçekleştirmeleri ile gelen bir rahatlama. Bu noktada bu güne dek Scrum’ın belki de yüzlerce Théoden’i bu basit numarayla Gandalf misali dirilttiğine şahit olmuşumdur. Daha nice insani ve evrensel doğruları merkezine koyan yöntemlerin, Agile olsun olmasın, bunu yapabileceğini düşünüyorum. Konu tamamen bakış açısı ile ilgili.

Son olarak, gelecek yüzyılda insanların bugün yaşanılan bu vb. normlara bakış açılarının, bizim bugün köleliğe bakışımızdan pek farklı olmayacağını düşünüyorum. Ama bugün de bunun farkına varmak, duygularımızı kime emanet ettiğimizi bilmek, yönetici isek; şirketin bize verdiği sorumluluk gereği üzerine aldığımız ağır emanete sahip çıkmak üzere bilinçlenmek, ilk adımlar olabilir.

Ahmet Akdağ

Agility Consultant

Agile ile ilgili soru sormak
ister misiniz?

Sorunu ilet, ACM Agile danışmanlarımız senin için yanıtlasın.

Evet, soru sormak istiyorum

Yorumlar

Yorum eklemek için lütfen giriş yapın. Henüz üye değilseniz kayıt olmak için tıklayın.

POPÜLER İÇERİKLER

Çevik dönüşümü merak ediyor musun?

Evet, seçtiğim sektörde tecrübeli danışmanla iletişime geçmek istiyorum.


Uzmanımıza Sorun

Merak ettiklerinizi sorun, uzmanımız cevaplasın.

Kodu Yenile

Bize Sorun

Merak ettiklerinizi sorun, uzmanlarımız cevaplasın.

Kodu Yenile

ARAMA

K.V.K.K. Metni

Ticari Elektronik İleti Metni